経費として計上する福利厚生費は、節税のために活用することができます。
従業員や社員を抱える事業主にとって、上手く利用したい福利厚生。
この記事では、従業員や社員を雇用している個人事業主が活用できる「福利厚生費」の基本内容と、メリット・デメリットについて解説していきます。
- 福利厚生費として計上する際の注意点
- 福利厚生費のメリットとデメリット
- 福利厚生費が認められる要件と認められない要件
目次
福利厚生費とは？
福利厚生費とは、従業員や社員に対し、給与以外で支出する費用を指します。
一般的な給与は「社員が働いた対価」である点に対して、福利厚生費は従業員のモチベーションの向上などを目的としているという特徴があります。
また、福利厚生費は、要件を満たせば経費として算入することができます。出費がかさんでしまって悩んでいる方にとっては、節税効果が期待できる選択肢の一つです。
経費に算入できる福利厚生費は、「法定福利厚生費」と「法定外福利厚生費」の2種類に分けられます。
- 「法定福利厚生費」…法律によって導入が義務付けられている福利厚生にかかる費用（健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・労災保険料など）
- 「法定外福利厚生費」…法律による導入義務はなく、企業独自で導入することができる福利厚生にかかる費用
現在では多くの企業が法定外福利厚生を導入しています。従業員の働きやすさを重視し、他の企業との差別化を図っているようです。
福利厚生費に計上できるものは？
社員に対するサービスであるという側面が強い福利厚生。
では、実際にどのようなものが福利厚生費として挙げられるのでしょうか？
国税庁のホームページには、以下のように記載があります。
“従業員の慰安、医療、衛生、保健などのために事業主が支出した費用
事業主が負担すべき従業員の健康保険、厚生年金、雇用保険などの保険料や掛金”
引用：国税庁ホームページ｜確定申告書等作成コーナー よくある質問 福利厚生費（https://www.nta.go.jp）
法定外福利厚生費は、たとえば、従業員の交流を深めるために開催されるイベントや社員旅行、食事などが挙げられます。
注意点
個人事業主一人では計上できない
福利厚生費は、従業員のために支払った費用を指します。
たとえば、一人で事業を営む個人事業主が、自分の休暇を取るために福利厚生費を使うことは認められません。
従業員が家族の場合は計上できない
家族経営の事業で福利厚生費を使うことはできません。
青色専従者として扱われている配偶者などの家族は、従業員とはならない点に注意が必要です。
福利厚生のメリット・デメリット
福利厚生を導入することによる様々なメリット・デメリットについて具体的に例を挙げていきます。
メリット
従業員や社員のモチベーションの向上につながる
まず、これが福利厚生費の最も大きなメリットであると言えます。
従業員や社員のモチベーションがアップすることで、将来的に生産性の向上、さらには会社全体としての利益の向上にもつながるかもしれません。
また、福利厚生の充実によって社員にとって働きやすい環境となれば離職率の低下にもつながるでしょう。
人材の確保につながる
福利厚生の充実は、対外的な企業のイメージアップにもつながります。
今後、もし新たな人材を転職エージェントなどに依頼して募集することを考えている場合、自社の情報をウェブ上に掲載することになります。その際に、福利厚生の情報は様々な人が重視するポイントになるでしょう。
企業のイメージ、信頼度の向上につながる
福利厚生が充実しているということは、「福利厚生に費用を費やす余裕がある会社だ」「経営に余裕がある」というアピールにもなります。
経営基盤の安定は、企業の信頼を高める材料です。企業として経営が安定していることは、取引先の企業などにとっても大きな安心材料となるでしょう。
福利厚生費として計上することで、節税効果がある
計上する福利厚生費は、要件を満たせば、経費に算入することができます。
課税所得が減少することで、節税効果があります。
デメリット
費用がかかってしまう
福利厚生を充実させる以上、費用が発生してしまいます。従業員や社員に支払う給与とは別に費用が必要となるので、ある程度柔軟に使うことのできる資金が必要になります。
福利厚生制度の管理が煩雑になる
福利厚生を充実させるほど、管理も大変になります。
導入後、社会情勢や社員の声をもとに改善やアップデートをしていく必要もあるでしょう。
委託費用が発生しますが、外部の福利厚生運用会社に委託することも管理の煩雑さを解消する1つの方法です。
全社員をカバーできる福利厚生制度の導入が難しい
様々な福利厚生制度を導入しても、必要になる社員と必要にならない社員で分かれてしまいます。
様々なニーズに応えるためには、従業員の意見をよく聞き、制度を見極めることも大切です。
節税が認められる要件・認められない要件
福利厚生費が経費として認められるためにも要件があります。
以下では、認められる要件・認められない要件についてそれぞれ解説していきます。
認められる要件
福利厚生制度の対象が全社員であること
一部の社員対象の福利厚生は節税の対象となりません。全社員対象となり、誰でも利用することができる公平な制度であることが求められます。
社会通念上、適当であると認められる範囲であること
福利厚生費に使用する金額は、社会通念上、適当な範囲のサービス、福利厚生である必要があります。慶弔見舞金や、新年会・忘年会の費用など、かかった費用が常識の範囲内の金額であれば、福利厚生費として認められます。それぞれの福利厚生は妥当性のある金額に設定しましょう。
しかし上限の定め等がないため、「常識の範囲内」の解釈もさまざまです。（一般社団法人）日本経済団体連合会によると、2019年度に企業が負担した法定外福利費は従業員1人1ヵ月当たり24,125円でした。1つの目安としてはいかがでしょうか。
（参考）2019年度福利厚生費調査結果の概要（一般社団法人 日本経済団体連合会）
社内規定が明確であること
福利厚生制度に関する社内規定が明確であることも重要です。経費として計上する際に、社員によって金額がバラバラであったり、年度によって大幅に違ったりすると、福利厚生制度が曖昧であると経費として認められない可能性があります。
認められない要件
一部従業員のみの旅行
旅行の場合は、4泊5日以内で、全社員の50％以上が参加していることが条件となります。
一部の従業員だけでの旅行は基本的には、福利厚生費としては認められません。
条件を満たさない記念品
創業記念品や永年にわたって勤続した従業員への表彰記念品は、社会一般的にみて妥当なものであれば福利厚生費として認められます。
ただし、永年勤続者への記念品であれば、勤続年数がおおむね10年以上であることや、表彰の間隔が5年以上あいていることなどの要件があります。
上記以外にも、旅行・食事・研修会などの項目ごとに細かい要件があります。
国税庁ホームページに記載されている、福利厚生費として認められる要件を参考に、福利厚生を提供しましょう。
まとめ
福利厚生には様々なメリット・デメリットがあることをご理解いただけたでしょうか。
社員のためにも福利厚生を充実させることは、将来的な事業の成長を考えると大きなメリットになると言えます。
そして、導入するときには経費の対象となる項目をよく確認し、社内規定を明確にしておくとよいでしょう。
社員のモチベーションアップにもつながり、節税もできる福利厚生。まずは社員の意見など情報収集から始めましょう。
正しく使えば、一石二鳥な制度となる経費の一つです。
福利厚生の導入を検討されている方は、今回の記事を参考にしてみてくださいね。